آینده منابع انسانی- نگاه اجمالی به آینده

تفکر سناریویی
سناریوها، بینش کلی نسبت به آینده ارایه داده و می‌توانند تنش‌های راهبردی شرکت‌ها را ارزیابی کنند.
اقتصاد جهانی همواره تحت تاثیر نیروها و فشارهای تحول‌گرایانه است. این نیروها و فشارها، بر جامعه و زندگی شخصی افراد هم اثرمی‌گذارند. نحوه‌ی استخدام کارکنان، تجهیزاتی که آنها به کار می‌گیرند و فرایندهایی همانند روش پرداخت پاداش یا نگهداشت نخبگان، همواره در حال تغییر است. بدین لحاظ، احتمالا آن چه که پیشترها، اصطلاحا به منابع انسانی معروف بود؛ هم اکنون تغییریافته است.
برای نمونه تغییر در نقش و اهمیت اتحادیه‌ها در فضای کسب‌وکار، نگاه کارکنان به کارفرمایان، کارراهه‌های شغلی شرکت و نهایتا میزان استقلال مشاغل، همگی روابط فی مابین منابع انسانی و از جمله کارکنان و کارفرمایان را تحت تاثیر قرار می‌دهد.
علاوه بر آن، این دسته از تغییرات بر افزایش خودکارسازی فرایندها، سطح امنیت و محرمانگی داده‌ها و نیز سطح و نوع تخصص مورد نیاز کارکنان بخش منابع انسانی و میزان سرمایه‌گذاری برای کارکنان تاثیر می‌گذارد.
بنابراین پرسشی که نیاز به پاسخ دارد؛ این است که روابط بین کارکنان و کارفرمایان در آینده چگونه خواهد بود؟ و این روابط چه پیامدهایی برای منابع انسانی خواهد داشت؟
به هرحال، آینده در هر صورت پیامدهای فزاینده‌ای برای منابع انسانی، صنایع و زیست‌بوم اشتغال افراد ایجاد می‌کند. هدف مطالعه‌ی کنونی، این است که به روشی هدفمند و دقیق و با تمرکز بر مباحث مرتبط با منابع انسانی به پرسش‌های یاد شده پاسخ دهد. البته ابعاد گوناگونی را می‌توان برای آینده‌ی مشاغل تصور کرد که فراتر از قلمرو و گستره‌ی این مطالعه می‌باشد و از آن تعمدا چشم پوشی می‌گردد.
برای آن که بتوان چشم‌انداز درحال تغییر منابع انسانی را بررسی و راهکاری را برای بهره‌گیری از فرصت‌ها و پیشگیری از رخ‌داد خطرات احتمالی فراهم آورد، لازم است در وهله‌ی اول، فهم مناسب و دقیقی از آینده‌ی ممکن‌الوقوع در حوزه‌ی منابع انسانی بدست آورد.
در عین حال، چالش اساسی این است که بتوان تعاملات پیچیده‌ی فی مابین علایق کارکنان و واقعیات مرتبط با کارفرمایان را در شرایط متفاوت فن‌آوری در بنگاه‌های اقتصادی به تصویرکشید.
طراحی سناریو مبتنی بر تحلیل پیشران هایی است که با عدم قطعیت های بحرانی در ارتباط اند. این پیشران ها که در مواردی جهت گیری شان در آینده مشخص می گردد؛ مبنای تصمیم گیری در مورد عدم قطعیت ها است. بر اساس عدم قطعیت های بحرانی، سناریوها را می توان ابزاری تلقی کردکه تعاملات پیچیده و اثرات متقابل پیشران ها را کاهش می دهد. سناریوها داستان هایی از آینده های بدیل اما قابل تصورندکه مبنایی استوار و مستدل برای توسعه ی راهبردهای قدرتمند و با رویکردآینده نگرانه را برای متولیان بخش منابع انسانی فراهم می نمایند.
با همراهی کارشناسان مرکز دیلویت و متخصصان منابع انسانی، 4 سناریوی محتمل ارایه گردید تا راوی ویژگی-های منابع انسانی در سال 2030 باشد.
در سناریوی استاندارد منابع انسانی(نسخه4)، اکثر راه کارهای مرتبط با منابع انسانی، بسیار هوشمند بوده و کارفرمایان برای جذب و نگهداری بهترین افراد مستعد سرمایه گذاری می کنند. این امر سبب می شود تا کارفرمایان پیشنهادهای ویژه ای به کارکنان ارایه داده و روابط فزاینده ای فی مابین آنها برقرار شود.
در سناریوی به سال 1984 خوش آمدید، ارتباط بین کارفرمایان و کارمندان صرفا درحد مبادله ی کار در قبال پول است. در کنار اتوماسیون گسترده فرایندها در حوزه ی منابع انسانی، این سناریو صرفا راه کارهای استاندارد و کم-هزینه ارایه می دهد.
در سناریوی مدرسه ی قدیمی در دنیای اشتراکی نوین، کارفرمایان تغییرناپذیرند. در همان حال، توسعه ی روبه کاهش اقتصادی و مشکلات مترتب بر اتوماسیون فرایندهای منابع انسانی باعث شده تا کارفرمایان مخالف سرمایه گذاری برای نیروی انسانی خود باشند.
در سناریوی فقط انسانیت مهم است، شرکت ها به عنوان شرکای حرفه ای و فردی کارمندان تلقی می شوند. بازگشت به ارزش های کهن و مقررات سخت گیرانه تر برای امنیت داده ها، به همراه دورنمای رشد اقتصادی مثبت، فرایندهای ویژه ای را در حوزه ی منابع انسانی ترسیم می کند که جزء اساسی آن، تعاملات انسانی است.
همه ی این سناریوها، نسخه های محتملی هستند که نحوه ی تکامل راه کارهای ممکن الوقوع در حوزه ی منابع انسانی را تشریح می کنند. در ادامه برای فهم بهتر پیامدها به تشریح تفصیلی هر سناریو می پردازیم.

عدم قطعیت ­های بحرانی

در این مطالعه، ما پیشران­ های کلیدی را شناسایی کردیم که شکل­ دهنده­ ی منابع انسانی­ اند.

درابتدا، فهرست کاملی از روندها و پیشران­ های مرتبط با آینده ارایه شدکه می­ توانند منابع انسانی را متاثر نمایند. این امر از طریق مصاحبه­ با متخصصان و بهره­ گیری از هوش مصنوعی (بر پایه­ ی الگوریتم­ های پردازش زبان طبیعی) انجام شد. سپس پیشران­ های شناسایی شده به گروه­ پیشران­ های اجتماعی، فن­ آوری، اقتصادی، زیست­ محیطی و سیاسی تقسیم­ بندی و توسط متخصصان مرتبط با موضوع موردمطالعه از نظر میزان عدم قطعیت و تاثیرشان بر منابع انسانی رتبه­ بندی شدند. در مرحله­ ی بعد فهرست پیشران­ های اولویت­ دار، اساس و پایه­ ی تحلیل سناریو­ها قرار گرفت.این فهرست تعیین­ کننده­ ی عدم­ قطعیت­ های بحرانی و تاثیرگذار در حوزه­ ی منابع انسانی بود.

براساس رتبه­ بندی کارشناسان، اولین عدم قطعیت بحرانی که آینده­ ی منابع انسانی را تعیین می­ کند؛کیفیت روابط­ کارمندوکارفرماست. ارتباطات در شرکت­ هایی که کارفرما شریک قابل اعتماد در توسعه­ ی حرفه­ ای مستخدم تلقی می­ گردد؛ پرقدرت و بادوام­ تر و در شرکت­هایی که کارفرما صرفا نقش تامین­ کننده­ ی شغل  را ایفا نماید؛ بی­ ثبات و شکننده­ تر است.

پیشران­ هایی که بر عدم قطعیت­ بحرانی ذکرشده  موثرند شامل ماهیت و تعادل بین عرضه و تقاضای نیروی کار، میزان وفاداری کارکنان و اهمیت تعادل اثربخش بین کار و زندگی است. علاوه بر این، در حالی که کارکنان به دنبال کسب استقلال در زندگی حرفه­ ای از کارفرما هستند؛ معمولا راه­کارهای که در زمینه­ ی کارکنان ارایه می­ شود؛ متوجه حوزه­ های متولی منابع انسانی است.

درنهایت، به طورخاص، شفافیت فرایندهایی که در حوزه­ ی منابع انسانی وجود دارد و نقشی که اتحادیه­ ها در بهبود فرایندهای مرتبط با پاداش، مزایا، ساعت کار و مدت زمان حضورکارکنان در محل کار دارند؛ باعث می­ شود تا کیفیت ارتباطات  بین کارفرما و کارکنان تغییر یابد. از سوی دیگر، هم ماهیت منابع انسانی و هم پیشرفت فن­ آوری و دیجیتالی سازی منجر به افزایش اتوماسیون و کنترل مکانیکی گردش کار شده و درنتیجه حوزه­ های منابع انسانی را با اختلال  مواجه می­ نماید. برای نمونه یادگیری ماشینی و هوش مصنوعی، ممکن است به صورت فزاینده­ ای، باعث تقویت یا افزایش وظایف تعاملی در حوزه­ ی منابع انسانی شود.

با این وجود، خودکارسازی فرایندها، تغییر می­ کنند. چنین تغییری شدیدا به میزان پیچیدگی وظایف مرتبط با منابع انسانی و اینکه فن­ آوری­ ها به چه میزان اجازه­ ی خودکارسازی فرایندها در سطح گسترده و البته قابل اعتماد را می­ دهد؟ وابسته است. بعلاوه از آنجا که حوزه­ های منابع انسانی، اطلاعات بسیار حساس کارکنان را در اختیار دارند؛ مقررات حفظ محرمانگی و رمزگذاری دقیق داده­ ها، برای این حوزه پر اهمیت است. میزان سرمایه­ گذاری  که قرار است برای منابع انسانی انجام شود و حجم و میزان تخصص کارکنان بخش­ های منابع انسانی است که سطح اتوماسیون فرایندها را در آینده تعیین خواهد کرد.

از این رو، دومین عدم قطعیت بحرانی در چارچوب سناریوی ترسیمی، اتوماسیون فرایندهای منابع انسانی با دو حالت است.  اگر فشار ناشی از رقابت برای افزایش کارآیی، پایین باشد؛ خودکارسازی وظایف تکراری و در صورتی که فشار رقابتی  برای افزایش کارایی باشد؛ اتوماسیون کل فرایند­ها و مشاغل می­ بایست عملیاتی شود.

با ترکیب  این دو عدم قطعیت بحرانی، چهار سناریوی محتمل  و البته بسیار متمایز از آینده­‌ی منابع انسانی ایجاد می­‌گردد که در تصویر زیر نشان داده شده است.

ترجمه: مهدی حجازی

[1] -Deloitte